RAL_1697_Orientamenti Applicativi 
Se tra due periodi di congedo parentale non c’è almeno un giorno di lavoro effettivo, si devono computare come congedo parentale anche i sabati, le domeniche e i giorni festivi cadenti tra loro? Si può applicare il messaggio INPS n.19772/2011 oppure prevale quanto espressamente stabilito dall’art.17, comma 7, del CCNL del 14.9.2000? Il datore di lavoro, per esigenze di funzionalità degli uffici, ha la facoltà di non accogliere una richiesta di congedo parentale frazionato?
Relativamente alle problematiche esposte, anche a seguito delle indicazioni fornite anche dalle altre Direzioni di contrattazione della Agenzia, si ritiene opportuno precisare quanto segue:
1) il messaggio dell’INPS n.19772 del 18.10.2011 non è ritenuto suscettibile di diretta ed automatica applicazione relativamente al personale del Comparto Regioni-Autonomie Locali. In proposito, infatti, che, relativamente alle modalità di computo del periodo di congedo parentale, nell’ipotesi di fruizione frazionata dello stesso, debba ritenersi prevalente la specifica disciplina contenuta nell’art. 17, comma 7, del CCNL del 14.9.2000, secondo il quale: “I periodi di assenza di cui ai precedenti artt. 5 e 6, nel caso di fruizione continuativa comprendono anche gli eventuali giorni festivi che ricadano all’interno degli stessi. Tale modalità di computo trova applicazione anche nel corso della fruizione frazionata, ove i periodi di assenza non siano intervallati da ritorno al lavoro del lavoratore o della lavoratrice”. In sostanza, in base a tale clausola contrattuale, se tra due periodi di congedo parentale non intercorre almeno un giorno di lavoro effettivo, devono essere computati come congedo parentale anche i sabati e le domeniche collocate tra gli stessi. In relazione alla suddetta regolamentazione, le ferie non possono essere considerate rientro al lavoro;
2) nel caso del congedo parentale (art. 32 D. Lgs.n.151/2001), la dipendente è titolare di un vero e proprio diritto potestativo alla fruizione dello stesso. Pertanto, non si tratta di assenze che debbano essere autorizzate discrezionalmente dall’ente. Questo, infatti, deve solo verificare la sussistenza dei presupposti di legge e prendere atto del diritto ad assentarsi della dipendente. Quello che rileva è il rispetto del periodo di preavviso stabilito dalla legge e dalla contrattazione collettiva (almeno 15 giorni prima dell’inizio della fruizione del periodo di congedo). Sul punto della fruizione frazionata del congedo parentale e sulla legittimità di un preavviso formulato dalla dipendente in modo da precostituire una sorta di calendario programmato con riferimento a una o più settimane o addirittura mesi, a suo tempo si è pronunciato anche il Tavolo di coordinamento giuridico costituito presso l’ARAN e formato da esperti e da docenti universitari di diritto del lavoro. Nella riunione dell’8.4.2003, infatti, il suddetto organismo ebbe modo di affermare che:
“Il Tavolo giuridico, in materia, ritiene che l’ente non possa legittimamente rifiutare tale forma di preavviso. Alla base di tale indicazione, vi è la circostanza che sia l’art. 32 del D.Lgs.n.151/2001 sia l’art. 17del CCNL del 14.9.2000 per il comparto Regioni-Autonomie Locali si limitano solo in generale a prevedere la necessità del preavviso ai fini della fruizione del congedo parentale, senza dettare disposizioni specifiche per il caso di fruizione frazionata. Ciò comporta che, purché il preavviso sia stato comunque dato, l’ente non può legittimamente rifiutare la fruizione del congedo secondo “il programma” di assenza dal lavoro indicato dalla dipendente, in quanto si tradurrebbe in una limitazione del tutto ingiustificata del diritto spettante alla stessa”. Pertanto, anche in presenza di esigenze di servizio, l’ente comunque non potrebbe negare o interrompere la fruizione da parte della dipendente del periodo di congedo parentale richiesto nel necessario rispetto del periodo di preavviso. Tuttavia, è anche vero che l’esercizio di tale diritto deve avvenire da parte della dipendente nel rispetto dei principi generali di correttezza e buona fede nell’esecuzione del contratto di lavoro, evitandosi comportamenti idonei ad incidere negativamente oltre misura sull’organizzazione ed il funzionamento degli uffici.
