RAL_1563_Orientamenti Applicativi 
L’indennità di disagio può essere riconosciuta al personale preposto all’ufficio Protocollo ed al dipendente ufficiale di anagrafe e stato civile per il servizio di front office giornaliero con il pubblico? Ove la risposta sia positiva detta indennità deve essere rapportata alla effettiva presenza in servizio?
Si ritiene utile richiamare alcune indicazioni generali in ordine all’indennità di disagio, di cui all’art. 17, comma 2, lett. e) del CCNL dell’1.4.1999.
Questo particolare compenso vale a remunerare specifiche modalità e condizioni, non solo spaziali ma anche temporali, della prestazione lavorativa di alcune tipologie di lavoratori, diverse da quelle della generalità degli altri dipendenti. Deve trattarsi, comunque, anche in questo caso di modalità della prestazione realmente ed effettivamente differenziate da quelle degli altri lavoratori e che non caratterizzano in modo tipico le mansioni di un determinato profilo professionale, dato che queste sono già state valutate e remunerate con il trattamento stipendiale previsto per il suddetto profilo.
La suddetta clausola contrattuale non fornisce indicazioni specifiche sulle ipotesi legittimanti, sulla quantificazione concreta e sulle modalità di erogazione dell’indennità di disagio, dato che la definizione della disciplina di tale compenso è rimessa alle autonome determinazioni della contrattazione decentrata integrativa. Indubbiamente, l’erogazione della stessa può giustificarsi in presenza di personale che sia chiamato a svolgere la propria attività secondo un orario di lavoro particolarmente disagiato, come può essere un orario di lavoro “spezzato” (ad esempio, un lavoratore che debba rendere la sua prestazione dalle ore 8, 00 alle ore 11,00 e poi a seguito di una interruzione dalle 17,00 alle 20.00), nel corso della settimana lavorativa.
In materia, si evidenzia pure, come indicazione di carattere generale, anche al fine di assicurare una certa coerenza tra l’entità dei compensi del trattamento accessorio, che l’art.37 del CCNL del 14.9.2000, come modificato dall’art. 41 del CCNL del 22.1.2004, prevede che il compenso per il rischio sia fissato in 30 euro mensili.
Poiché il disagio è sicuramente una condizione di lavoro meno gravosa del rischio, sembra razionale affermare che il valore mensile della indennità di disagio debba essere inferiore a quella del rischio. La mancanza di indicazioni nel CCNL sull’entità di disagio non legittima automaticamente la contrattazione integrativa a fissare, per essa, un importo superiore a quella di rischio, proprio in considerazione della minore rilevanza, di agevole percezione, della situazione di disagio rispetto a quella di rischio.
Ciò vale soprattutto per il datore di lavoro pubblico in relazione all’evidente interesse dello stesso ad evitare scelte, in sede di contrattazione integrativa, volte a privilegiare trattamenti accessori di carattere fisso e continuativo, con inevitabili conseguenze negative di rigidità nell’utilizzo delle risorse decentrate disponibili, soprattutto in presenza di un riconoscimento ampio del compenso di cui si tratta.
Poiché l’erogazione dell’indennità di disagio, sulla base della previsione contrattuale, si dovrebbe collegare solo a particolari e specifiche modalità e condizioni (spaziali e anche temporali) della prestazione lavorativa di alcuni tipologie di lavoratori, e, quindi, presuppone la sussistenza della prestazione effettiva; conseguentemente, l’indennità stessa non potrà essere erogata in casi di fruizione di periodi di assenza a qualsiasi titolo del personale.
Conseguentemente, l’importo dell’indennità di disagio deve essere proporzionalmente ridotto qualora il lavoratore interessato risulti assente per una delle causali consentite dalle disposizioni contrattuali o da specifiche fonti legali (ferie, malattia, maternità, permessi, ecc.).
Si ritiene opportuno precisare, inoltre, che in materia di cumulo di trattamenti economici accessori, il principio generale è che il singolo lavoratore può, legittimamente, cumulare più compensi o indennità “accessorie”, solo purché questi siano correlati a condizioni e causali formalmente ed oggettivamente diverse, secondo le previsioni della contrattazione collettiva, con conseguente illegittimità della corresponsione di più di un compenso per la medesima fattispecie.
Alla luce di tale principio e delle caratteristiche dei due compensi, deve essere valutata la problematica della loro eventuale cumulabilità.
L’indennità di disagio, per i suoi contenuti e finalità, non può essere erogata nel caso in cui ai lavoratori si applichino già altri istituti contrattuali destinati a remunerare, comunque, il disagio relativo all’attività espletata.
Pertanto, a parte la verifica della sussistenza, nei singoli casi richiamati, di una effettiva situazione di disagio nei termini sopra descritti, come tale legittimante il riconoscimento del relativo compenso, se i dipendenti interessati percepiscono, per quelle attività, già altro compenso o indennità , agli stessi non può essere riconosciuta anche l’indennità di disagio.
Infatti, diversamente ritenendo, la medesima fattispecie finirebbe per essere compensata due volte (con l’indennità di disagio e con gli altri compensi di cui si è detto), in contrasto con il principio generale di cui si è detto. Solo ove le causali risultino effettivamente diverse, allora il cumulo può ritenersi possibile.
